Ein Change Audit bewertet systematisch die Effektivit\u00e4t und die Auswirkungen von organisatorischen Change-Initiativen, indem die Planung, Umsetzung, Ergebnisse und Reaktionen der Stakeholder gr\u00fcndlich analysiert werden. Die prim\u00e4ren Ziele eines Change Audits sind es, positive Ergebnisse zu identifizieren, Verbesserungs\u00adbereiche zu benennen und sicherzustellen, dass die strategischen Ziele erreicht werden. Zu den Schl\u00fcsselelementen eines Change Audits geh\u00f6ren die Bewertung der Ziele, die \u00dcberpr\u00fcfung der Methoden, die Messung der Auswirkungen, das Erkennen von Hindernissen, das Sammeln von Feedback und die Ableitung von Ma\u00dfnahmen. Diese Komponenten f\u00f6rdern die Anpassungsf\u00e4higkeit der Organisation und kontinuierliches Lernen.<\/p>\n
Durch die Integration verhaltens\u00adwissenschaftlicher Ans\u00e4tze werden Change Audits erheblich verbessert. Anhand der Analyse von Faktoren wie F\u00e4higkeiten, M\u00f6glichkeiten und Motivation liefern verhaltens\u00adwissenschaftliche Frameworks ein tieferes Verst\u00e4ndnis des Mitarbeiter\u00adverhaltens. Die Theorie des geplanten Verhaltens (Theory of Planned Behaviour, TPB) ist besonders wichtig, da sie die Herausbildung von Absichten durch das Zusammenspiel von Einstellungen, sozialen Normen und wahrgenommener Kontrolle erkl\u00e4rt. Zus\u00e4tzlich bietet das COM-B-Modell, das sich auf F\u00e4higkeiten (Capability), M\u00f6glichkeiten (Opportunity) und Motivation konzentriert, umfassende Einblicke in die Verhaltensfaktoren. Dieser duale Ansatz leitet die Entwicklung ma\u00dfgeschneiderter Interventionen und sorgt f\u00fcr effektivere und nachhaltigere Change-Initiativen.<\/p>\n
Im Change-Management gleicht ein Change Audit einem Gesundheitscheck f\u00fcr die Transformationsinitiativen einer Organisation. Dieser gr\u00fcndliche Evaluationsprozess misst nicht nur die Wirksamkeit von Ver\u00e4nderungen, sondern dient auch als Diagnosetool, um Verbesserungsbereiche zu identifizieren, Verhaltensspielr\u00e4ume der Mitarbeiter zu verstehen, die Leistung der Organisation zu steigern, Risiken zu minimieren und reibungslose \u00dcberg\u00e4nge zu gew\u00e4hrleisten.<\/p>\n
Einer der wichtigsten Vorteile eines Change Audits ist die F\u00e4higkeit, Ineffizienzen und L\u00fccken bei der Durchf\u00fchrung organisatorischer Ver\u00e4nderungsinitiativen aufzuzeigen. Durch die systematische \u00dcberpr\u00fcfung von Planung, Umsetzung und Ergebnissen zeigt ein Change Audit auf, wo Strategien gescheitert sind und wo Verbesserungen notwendig sind. Beispiele aus der Praxis verdeutlichen die Bedeutung dieses Aspekts: Zum Beispiel deckte ein Change Audit bei der Implementierung von elektronischen Gesundheitsakten (EHR) im britischen NHS erhebliche Widerst\u00e4nde der Nutzer aufgrund unzureichender Schulung auf. Die Behebung dieser M\u00e4ngel f\u00fchrte zu einer verbesserten Funktionalit\u00e4t und h\u00f6heren Zufriedenheit, was die Rolle des Audits bei der F\u00f6rderung greifbarer Verbesserungen verdeutlicht.<\/p>\n
Das Verhalten und die Einstellungen von Mitarbeitenden sind entscheidende Faktoren, die den organisatorischen Wandel beeinflussen. Durch das Verst\u00e4ndnis der psychologischen Grundlagen dieser Verhaltensweisen k\u00f6nnen Organisationen die Reaktionen auf Ver\u00e4nderungen antizipieren und Herausforderungen proaktiv angehen. Einblicke in kognitive Verzerrungen, Motivationsfaktoren und Entscheidungs\u00adfindungsprozesse sind unerl\u00e4sslich f\u00fcr die Entwicklung von Ver\u00e4nderungsstrategien, die sowohl bei Mitarbeitenden als auch bei Stakeholdern Anklang finden.<\/p>\n
Ein wichtiger Bestandteil eines Change Audits ist die Identifizierung des verhaltensspezifischen Spielraums. Das Verst\u00e4ndnis dieses Spielraums erm\u00f6glicht es Verhaltensstrategen, Interventionen zu entwickeln, die Ver\u00e4nderungen effektiv f\u00f6rdern. Verhaltens\u00adwissenschaftliche Rahmen k\u00f6nnen dabei helfen, die Faktoren zu identifizieren, die diesen Spielraum verst\u00e4rken oder einschr\u00e4nken, so dass ma\u00dfgeschneiderte Ans\u00e4tze f\u00fcr Verhaltens\u00e4nderungen entwickelt werden k\u00f6nnen.<\/p>\n
Bei der Nutzung von Verhaltens\u00adspielr\u00e4umen geht es darum, die Faktoren zu ermitteln, die beeinflussen, wie Mitarbeitende auf Ver\u00e4nderungen reagieren. Dazu geh\u00f6ren die individuellen F\u00e4higkeiten, die M\u00f6glichkeiten am Arbeitsplatz und die Motivationsfaktoren. Indem sie Change-Initiativen auf diese Elemente zuschneiden, k\u00f6nnen Organisationen sicherstellen, dass ihre Strategien mit den realen Erfahrungen und psychologischen Bed\u00fcrfnissen der Mitarbeitenden \u00fcbereinstimmen.<\/p>\n
Zum Beispiel k\u00f6nnte ein Unternehmen, das ein neues Technologiesystem einf\u00fchren m\u00f6chte, zun\u00e4chst die digitale Kompetenz seiner Belegschaft bewerten. Anschlie\u00dfend k\u00f6nnen Schulungsprogramme entwickelt werden, um diese F\u00e4higkeiten zu verbessern, w\u00e4hrend gleichzeitig sichergestellt wird, dass die technologische Infrastruktur eine nahtlose Integration unterst\u00fctzt. Dar\u00fcber hinaus k\u00f6nnen Motivationsstrategien wie Anerkennungs\u00adprogramme oder Anreize eingef\u00fchrt werden, um eine positive Einstellung gegen\u00fcber der Ver\u00e4nderung zu f\u00f6rdern.<\/p>\n
Dieser differenzierte Ansatz, der auf dem Verst\u00e4ndnis des Verhaltensspielraums basiert, macht den Change-Prozess weniger st\u00f6rend und integrativer. Er erkennt an, dass Mitarbeiter keine passiven Empf\u00e4nger von Ver\u00e4nderungen sind, sondern aktive Teilnehmer, deren Verhalten und Einstellungen den Erfolg organisatorischer Initiativen erheblich beeinflussen k\u00f6nnen. Indem Organisationen den Verhaltensspielraum nutzen, k\u00f6nnen sie effektivere und nachhaltigere Change-Initiativen entwickeln, die zu reibungsloseren \u00dcberg\u00e4ngen und h\u00f6heren Akzeptanzraten bei Mitarbeitenden f\u00fchren.<\/p>\n
Die Auswirkungen eines Change Audits auf die Produktivit\u00e4t und das Mitarbeiterengagement k\u00f6nnen nicht hoch genug eingesch\u00e4tzt werden. Durch die Identifizierung von Verbesserungs\u00adbereichen und die Umsetzung von Korrektur\u00adma\u00dfnahmen k\u00f6nnen Organisationen ihre Leistungskennzahlen erheblich verbessern. Verbesserte Prozesse f\u00fchren zu h\u00f6herer Effizienz, w\u00e4hrend besser abgestimmte Strategien die Mitarbeiter\u00adzufriedenheit und das Engagement steigern.<\/p>\n
Langfristige Vorteile sind ebenso \u00fcberzeugend. Eine Organisation, die regelm\u00e4\u00dfig Ver\u00e4nderungsaudits durchf\u00fchrt, pflegt eine Kultur der kontinuierlichen Verbesserung. Dieser proaktive Ansatz stellt sicher, dass die Organisation agil bleibt und in der Lage ist, sich neuen Herausforderungen und Chancen anzupassen. Das Ergebnis ist nachhaltiges Wachstum und eine robuste Wettbewerbsposition auf dem Markt.<\/p>\n
Change- nitiativen sind mit potenziellen Risiken behaftet, die von betrieblichen St\u00f6rungen bis zu finanziellen R\u00fcckschl\u00e4gen reichen. Ein Change Audit dient als ein wichtiges Instrument, um diese Risiken fr\u00fchzeitig zu erkennen und Strategien zur Risikominderung zu entwickeln. Durch die gr\u00fcndliche Untersuchung jeder Phase des Change-Prozesses k\u00f6nnen Audits m\u00f6gliche Fallstricke vorhersehen und Pr\u00e4ventivma\u00dfnahmen empfehlen.<\/p>\n
Nehmen wir den Fall eines multinationalen Unternehmens, das eine gr\u00f6\u00dfere Umstrukturierung plante. Im Rahmen eines Change Audits identifizierte das Unternehmen potenzielle Risiken im Zusammenhang mit der Mitarbeiterfluktuation und betrieblichen Ineffizienzen. Durch die proaktive Bew\u00e4ltigung dieser Probleme konnte das Unternehmen erhebliche St\u00f6rungen vermeiden und einen reibungsloseren \u00dcbergang gew\u00e4hrleisten.<\/p>\n
Effektives Change-Management h\u00e4ngt davon ab, reibungslose \u00dcberg\u00e4nge zu erm\u00f6glichen. Change Audits unterst\u00fctzen dies, indem sie detaillierte Einblicke in den Change-Prozess liefern und so helfen, Widerst\u00e4nde zu minimieren und die Akzeptanz zu f\u00f6rdern. Indem sie die Bedenken von unterschiedlichen Mitarbeitergruppen verstehen und durch gezielte Interventionen ansprechen, tragen Change Audits entscheidend dazu bei, Reibungen zu reduzieren und ein positives \u00dcbergangserlebnis zu schaffen.<\/p>\n
Zum Beispiel sto\u00dfen Gesundheitsdienstleister bei der Einf\u00fchrung neuer digitaler Gesundheitsakten oft auf Widerstand. Ein Change Audit k\u00f6nnte aufzeigen, dass die Hauptsorge in einem Mangel an digitaler Kompetenz bei den Mitarbeitern liegt. Die Einf\u00fchrung umfassender Schulungsprogramme und einer unterst\u00fctzenden IT-Infrastruktur k\u00f6nnte den \u00dcbergang erleichtern und zu h\u00f6heren Akzeptanzraten und besseren Ergebnissen bei der Patientenversorgung f\u00fchren.<\/p>\n
Bei der Durchf\u00fchrung von Change Audits geht es nicht nur darum, vergangene Bem\u00fchungen zu bewerten, sondern auch darum, den Weg f\u00fcr k\u00fcnftigen Erfolg zu ebnen. Durch die Ermittlung verbesserungsw\u00fcrdiger Bereiche, die Verbesserung der organisatorischen Leistung, die Minderung von Risiken und die Erleichterung reibungsloser \u00dcberg\u00e4nge sind Change Audits unverzichtbare Instrumente im Arsenal des Change-Managements. Sie bieten einen strukturierten Ansatz zum Verst\u00e4ndnis und zur Bew\u00e4ltigung der Komplexit\u00e4t des Wandels und stellen sicher, dass Unternehmen in einer sich st\u00e4ndig ver\u00e4ndernden Wettbewerbslandschaft nicht nur \u00fcberleben, sondern auch erfolgreich sind. F\u00fcr diejenigen, die sich in der Verhaltenswissenschaft und im Change-Management auskennen, sind die Vorteile der Durchf\u00fchrung eines Change Audits klar und \u00fcberzeugend und unterstreichen die Bedeutung dieser Praxis f\u00fcr einen nachhaltigen Unternehmenserfolg.<\/p>\n
Verhaltenswissenschaftliche Theorien bieten eine strukturierte Perspektive, durch die Change Audits effektiv durchgef\u00fchrt werden k\u00f6nnen. Die Theorie der sozialen Normen verdeutlicht, wie wahrgenommene Verhaltensweisen innerhalb einer Gruppe individuelle Handlungen beeinflussen. Zum Beispiel kann das Aufzeigen von Erfolgsgeschichten \u00fcber die Annahme von Ver\u00e4nderungen unter Kollegen die Bereitschaft anderer Mitarbeiter f\u00f6rdern, Ver\u00e4nderungen ebenfalls zu akzeptieren (Cialdini, 2007).<\/p>\n
Verhaltenswissenschaftliche Erkenntnisse spielen eine transformative Rolle im Change-Management, indem sie die L\u00fccke zwischen Absicht und Handlung schlie\u00dfen. Die Theorie des geplanten Verhaltens (Theory of Planned Behaviour) geht beispielsweise davon aus, dass Einstellungen, subjektive Normen und wahrgenommene Verhaltenskontrolle die Verhaltensabsichten bestimmen (Ajzen, 1991). Angesichts von Change Audits erkl\u00e4rt diese Theorie, wie \u00dcberzeugungen von Mitarbeitenden \u00fcber Ver\u00e4nderungen, sozialer Druck und die wahrgenommene F\u00e4higkeit zur Umsetzung von Ver\u00e4nderungen deren Akzeptanz und Engagement beeinflussen.<\/p>\n
Die Integration verhaltens\u00adwissenschaftlicher Rahmenwerke in Change Audits erh\u00f6ht deren Wirksamkeit erheblich. Indem sie die Treiber des Mitarbeiterverhaltens \u2013 wie F\u00e4higkeiten, M\u00f6glichkeiten und Motivation \u2013 verstehen, k\u00f6nnen Organisationen Strategien entwickeln, die die Akzeptanz von Change-Prozessen f\u00f6rdern.\u00a0Die Theorie des geplanten Verhaltens (Theory of Planned Behaviour) und das COM-B-Modell sind hier von zentraler Bedeutung, da sie Einblicke in Einstellungen, Normen und Motivationen bieten und somit die Entwicklung zielgerichteter Interventionen leiten, die auf den spezifischen Kontext der Organisation zugeschnitten sind.<\/p>\n
Die Verhaltenswissenschaft geht \u00fcber das reine Verstehen von Verhalten hinaus; sie \u00fcberbr\u00fcckt die Kluft zwischen Absichten und Handlungen. Sie nutzt soziale Normen und den Einfluss von Peers, um positive Ver\u00e4nderungen in Organisationen voranzutreiben. Die kontinuierliche Messung mithilfe von Verhaltensmetriken erm\u00f6glicht es Organisationen, ihre Strategien in Echtzeit anzupassen, um sicherzustellen, dass sie den sich entwickelnden Bed\u00fcrfnissen entsprechen und nachhaltige Ver\u00e4nderungen f\u00f6rdern.<\/p>\n
Zusammenfassend l\u00e4sst sich sagen, dass die Integration der Verhaltenswissenschaft in Change Audits Organisationen in die Lage versetzt, mit Pr\u00e4zision und Weitsicht durch komplexe Ver\u00e4nderungen zu navigieren. Sie f\u00f6rdert eine Kultur, in der Innovation gedeiht, und sorgt daf\u00fcr, dass Ziele nicht nur erreicht, sondern mit Agilit\u00e4t und bedeutenden Ergebnissen \u00fcbertroffen werden.<\/p>\n
Die Durchf\u00fchrung von Change Audits im Gesundheitswesen erfordert eine gr\u00fcndliche Bewertung der Effektivit\u00e4t und Auswirkungen organisatorischer Ver\u00e4nderungen. Diese Audits pr\u00fcfen, ob die anf\u00e4nglichen Ziele erreicht wurden, bewerten die Implementierungsmethoden, messen die Auswirkungen auf die Organisation und ihre Stakeholder und identifizieren Hindernisse und Widerst\u00e4nde. Die Integration des COM-B-Modells in diese Audits kann deren Wirksamkeit erheblich steigern. Durch die systematische Bewertung von F\u00e4higkeiten (Capability), M\u00f6glichkeiten (Opportunity) und Motivation wird ein effektives Change-Management im Gesundheitswesen gef\u00f6rdert.<\/p>\n
Die Einf\u00fchrung digitaler Gesundheitsakten (Elektronische Patientenakte, ePA) ist ein Beispiel f\u00fcr organisatorischen Wandel im deutschen Gesundheitssektor. Diese Transformation erfordert nicht nur technologische Integration, sondern auch ein tiefes Verst\u00e4ndnis menschlichen Verhaltens in komplexen institutionellen Umfeldern. In Krankenh\u00e4usern k\u00f6nnte die Implementierung der ePA beispielsweise anf\u00e4nglich auf Skepsis bei Klinikpersonal sto\u00dfen. Durch die Anwendung der Prinzipien des COM-B-Modells kann das Krankenhausmanagement die F\u00e4higkeiten der Mitarbeiter bewerten, die Benutzerfreundlichkeit des Systems durch Feedback verbessern und \u00fcberzeugende Argumente entwickeln, die die Vorteile f\u00fcr die Patientenversorgung betonen.<\/p>\n
W\u00e4hrend das ADKAR-Modell einen strukturierten Ansatz f\u00fcr die individuelle Ver\u00e4nderungs\u00adbereitschaft bietet, k\u00f6nnte sein linearer Verlauf durch die Phasen des Bewusstseins, des Wunsches, des Wissens, der F\u00e4higkeit und der Verst\u00e4rkung breitere systemische und umweltbedingte Faktoren \u00fcbersehen, die im Gesundheitswesen von entscheidender Bedeutung sind. Das COM-B-Modell hingegen bietet eine differenziertere Analyse der Verhaltensfaktoren, was gezielte Interventionen erm\u00f6glicht, die sowohl individuelles Verhalten als auch organisatorische Kontexte ber\u00fccksichtigen.<\/p>\n
In komplexen Organisationen des Gesundheitswesens, in denen die Zustimmung der Stakeholder, die Organisationskultur und die Infrastruktur von entscheidender Bedeutung sind, ist die F\u00e4higkeit des COM-B-Modells, die Ursachen zu diagnostizieren und entsprechende Ma\u00dfnahmen zu ergreifen, von unsch\u00e4tzbarem Wert. Die strategische Anwendung verhaltenswissenschaftlicher Rahmenkonzepte wie COM-B erleichtert die Einf\u00fchrung digitaler Gesundheitsl\u00f6sungen und f\u00f6rdert eine resiliente Organisationskultur, die f\u00fcr kontinuierliche Innovationen bereit ist. W\u00e4hrend Gesundheitssysteme weltweit die Komplexit\u00e4t der digitalen Transformation bew\u00e4ltigen, bieten die Erkenntnisse der Verhaltensforschung wertvolle Wege zu nachhaltigen Ver\u00e4nderungen und verbesserten Patientenergebnissen.<\/p>\n
Dar\u00fcber hinaus geht die Anwendbarkeit des COM-B-Modells \u00fcber die Implementierung von Technologien hinaus. Es kann die Patientenversorgung durch gezielte Verhaltens\u00adinterventionen verbessern, die darauf abzielen, die klinische Entscheidungsfindung, die Einhaltung der Behandlungspl\u00e4ne durch die Patienten und die Erbringung von Gesundheits\u00addienstleistungen insgesamt zu verbessern. Indem sie die zugrundeliegenden Verhaltens\u00addeterminanten verstehen und angehen, k\u00f6nnen Gesundheits\u00addienstleister ma\u00dfgeschneiderte Interventionen entwickeln, die effektiv, patientenzentriert und nachhaltig sind.<\/p>\n
Insgesamt verdeutlicht die Integration von ePA-Systemen in Krankenh\u00e4usern die entscheidende Rolle der Verhaltenswissenschaft bei der Steuerung des technologischen Wandels. Indem F\u00e4higkeiten, M\u00f6glichkeiten und Motivationen durch Rahmen wie COM-B ausgerichtet werden, und indem diese Erkenntnisse in Change Audits integriert werden, k\u00f6nnen F\u00fchrungskr\u00e4fte im Gesundheitswesen die organisatorischen Strategien auf eine Zukunft ausrichten, in der Technologie die Patientenversorgung verbessert.<\/p>\n
Die Durchf\u00fchrung von Change Audits ist mit erheblichen Herausforderungen verbunden, darunter Widerstand von Mitarbeitenden, Kommunikationsprobleme und Probleme mit der Genauigkeit der Datenerfassung. Change Audits werden von Belegschaften oft abgelehnt, weil sie Bedenken hinsichtlich der Ver\u00e4nderungen haben oder unsicher sind, welche Auswirkungen diese haben werden. Kommunikationsdefizite k\u00f6nnen diese Probleme versch\u00e4rfen, da Missverst\u00e4ndnisse \u00fcber die Ziele und Verfahren des Audits entstehen. Unzureichende Datenerhebungspraktiken oder unzuverl\u00e4ssige Daten k\u00f6nnen die Wirksamkeit des Audits untergraben und es schwierig machen, zuverl\u00e4ssige Schlussfolgerungen zu ziehen.<\/p>\n
Die Verhaltenswissenschaft bietet robuste L\u00f6sungen f\u00fcr diese Herausforderungen. Durch die Anwendung der Theorie des geplanten Verhaltens k\u00f6nnen Auditoren Widerst\u00e4nde verstehen und ihnen begegnen, indem sie sich auf die Einstellungen, subjektiven Normen und die wahrgenommene Kontrolle der Mitarbeitenden \u00fcber ihr Handeln konzentrieren. Klare und wirksame Kommunikations\u00adstrategien, die sich auf die Theorie der sozialen Normen st\u00fctzen, sorgen daf\u00fcr, dass alle Beteiligten den Zweck und den Nutzen eines Change Audits verstehen und eine unterst\u00fctzende Umgebung schaffen. Dar\u00fcber hinaus bieten Rahmenwerke wie das COM-B-Modell strukturierte Ans\u00e4tze zur Verbesserung der Datenerfassung. Durch die Untersuchung von F\u00e4higkeits-, Chancen- und Motivationsfaktoren k\u00f6nnen Auditoren spezifische Hindernisse und Triebkr\u00e4fte f\u00fcr Ver\u00e4nderungen identifizieren und so die Entwicklung gezielter Ma\u00dfnahmen anleiten, die den Change Audit-Prozess effizient gestalten.<\/p>\n
Diese Erkenntnisse aus der Verhaltenswissenschaft verbessern nicht nur die Pr\u00e4zision und Wirksamkeit von Change Audits, sondern tragen auch zu reibungsloseren \u00dcberg\u00e4ngen und fundierteren Entscheidungsprozessen innerhalb von Organisationen bei.<\/p>\n
Zusammenfassend l\u00e4sst sich sagen, dass die Integration der Verhaltenswissenschaft in Change Audits das Change-Management in Organisationen ver\u00e4ndert. Diese Audits dienen als wichtige Gesundheitschecks f\u00fcr Ver\u00e4nderungsinitiativen und bieten Erkenntnisse, die zu Verbesserungen f\u00fchren, die Leistung steigern, Risiken mindern und reibungslose \u00dcberg\u00e4nge erleichtern. Durch die systematische Bewertung von Change-Prozessen k\u00f6nnen Unternehmen ihre Strategien optimieren, kontinuierliche Verbesserungen f\u00f6rdern und ihre Agilit\u00e4t in einem dynamischen Gesch\u00e4ftsumfeld aufrechterhalten.<\/p>\n
Verhaltenswissenschaftliche Ans\u00e4tze wie die Theory of Planned Behaviour und COM-B bieten tiefe Einblicke in das Verhalten von Mitarbeitenden und in kontextbezogene Einfl\u00fcsse und erm\u00f6glichen so ma\u00dfgeschneiderte Interventionen, die die Akzeptanz und Annahme von Ver\u00e4nderungen f\u00f6rdern. Diese Rahmenwerke unterst\u00fctzen die fortlaufende Bewertung und Anpassung, um einen nachhaltigen und wirksamen organisatorischen Wandel zu gew\u00e4hrleisten.<\/p>\n
Letztlich bef\u00e4higt die Nutzung der Verhaltenswissenschaft in Change Audits Organisationen dazu, den Wandel vorausschauend und pr\u00e4zise zu steuern, die operative Effizienz zu verbessern und resiliente Organisationskulturen zu f\u00f6rdern, die f\u00fcr dauerhaften Erfolg inmitten sich ver\u00e4ndernder Herausforderungen ger\u00fcstet sind.<\/p>\n
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Referenzen<\/strong><\/p>\n Ajzen, I. (1991), The Theory of Planned Behaviour<\/a>, Organisational Behaviour in Human Decision Processes<\/em>, 50 (1991), 179-211.<\/p>\n Bagozzi, R. P. (1992), The self-regulation of attitudes, intentions, and behaviour<\/a>, Social Psychology Quarterly<\/em>, 55(2), 178-204.<\/p>\n Cane, J., D. O\u2019Connor, and S. Michie (2012), Validation of the theoretical domains framework for use in behaviour change and implementation research<\/a>, Implementation Science<\/em>, 7(1), 37.<\/p>\n Cialdini, R. B. (1993), Influence. Science and Practice<\/em>, Harper Collins Publishers<\/p>\n Kahneman, D. (2011), Thinking, Fast and Slow<\/em>, New York, NY: Farrar, Strauss and Giroux<\/p>\n Michie, S., M. M. van Stralen and R. West (2011). The behaviour change wheel: A new method for characterising and designing behaviour change interventions<\/a>. Implementation Science<\/em>, 6, 42.<\/p>\n Michie, S., L. Atkins and R. West (2014), The Behaviour Change Wheel. A Guide To Designing Interventions<\/em><\/a>, Silverback Publishing<\/p>\n